国产高清在线免费观看-国产高清在线免费无码-国产高清在线男人的天堂-国产高清在线视频-国产高清在线视频精品视频-国产高清在线视频伊甸园

什么是一家公司走下坡路的征兆？

在我看來(lái)，出現(xiàn)這3大征兆，公司就要走下坡路了。

今天，我們展開(kāi)說(shuō)說(shuō)。

當(dāng)管理水平超過(guò)經(jīng)營(yíng)水平

企業(yè)就離垮不遠(yuǎn)了

在很多公司內(nèi)，都有類(lèi)似這樣的情況：

公司里所有人都很忙，上上下下忙成了一團(tuán)亂麻。

但是不忙業(yè)務(wù)，總是忙于開(kāi)會(huì)，一天七八個(gè)會(huì)，開(kāi)會(huì)占據(jù)了基層90%的時(shí)間和精力。

老板和高管不忙業(yè)務(wù)，不去思考戰(zhàn)略的問(wèn)題，而是忙著抓考勤，每天都在盯著員工有沒(méi)有遲到。

還讓HR記錄，有人離開(kāi)了座位幾次，離開(kāi)了多長(zhǎng)時(shí)間。

類(lèi)似這樣的現(xiàn)象，不一而足。他們的精力，都消耗在了這些細(xì)枝末節(jié)上。

你看，這就是管理大于經(jīng)營(yíng)。

為什么會(huì)出現(xiàn)這樣的情況？

其實(shí)就是因?yàn)闃I(yè)務(wù)上不增長(zhǎng)了，或者說(shuō)增長(zhǎng)沒(méi)有效率了。

作為老板，作為高管，他們也沒(méi)有找到增長(zhǎng)的方法，也找不到新的方向。

出于人性，人更愿意做阻力最小的事情。所以，他們?cè)噲D用管理上的勤奮，來(lái)掩蓋經(jīng)營(yíng)上的懶惰。

但這樣，是解決不了任何問(wèn)題的。當(dāng)一家公司不增長(zhǎng)了，而領(lǐng)導(dǎo)們不想方法，反而是加強(qiáng)管理動(dòng)作，在細(xì)節(jié)上雕花，這家公司就會(huì)開(kāi)始走下坡路。

所以，一定不能讓管理大于經(jīng)營(yíng)。經(jīng)營(yíng)是關(guān)于生死，而管理只是錦上添花而已。

那么，如何判斷管理有沒(méi)有大于經(jīng)營(yíng)呢？有2個(gè)方法。

1.內(nèi)部會(huì)議多，還是外部會(huì)議多？

你可以看一下，每天管理層到底是在跟誰(shuí)開(kāi)會(huì)。

如果高管團(tuán)隊(duì)，每天都在開(kāi)內(nèi)部會(huì)議，而且總是在開(kāi)不解決任何問(wèn)題的會(huì)議，那么很可能管理就大于經(jīng)營(yíng)了。

真正要開(kāi)的，其實(shí)是外部的會(huì)議。

什么意思呢？就是不要做辦公室將軍。要和客戶(hù)在一起，要去拜訪客戶(hù)，去了解客戶(hù)的問(wèn)題，去解決客戶(hù)的需求，真正去解決業(yè)務(wù)上的問(wèn)題。

2.制度、流程是卡人的，還是為業(yè)務(wù)做服務(wù)的？

國(guó)有國(guó)法，司有司規(guī)。再小的公司，哪怕只有三五個(gè)人，也需要有流程和制度。

但要看流程和制度，起什么樣的作用。

有的流程制度，是限制員工的，甚至是卡脖子。

比如每天要填各種各樣的報(bào)表，拜訪客戶(hù)的時(shí)間反而沒(méi)了。

你看，這就是管理大于經(jīng)營(yíng)了。

流程和制度是手段，不是目的，它們核心是為了業(yè)務(wù)服務(wù)的。

經(jīng)營(yíng)是1，管理是0，切莫讓管理大于經(jīng)營(yíng)。

一個(gè)企業(yè)的衰敗，是從組織沉默開(kāi)始的

有一些企業(yè)的衰敗，是從組織沉默開(kāi)始的。

在我開(kāi)始創(chuàng)業(yè)前，有一家互聯(lián)網(wǎng)上市公司的老板想邀請(qǐng)我加入。

我沒(méi)有當(dāng)場(chǎng)接受，而是答應(yīng)去看一看，聞聞味道。

在這家公司里，我發(fā)現(xiàn)了3個(gè)細(xì)節(jié)：

第一個(gè)，他們公司有個(gè)偌大的前臺(tái)，但是門(mén)很小，門(mén)已經(jīng)鎖上了，但外面還配置了兩個(gè)保安，可見(jiàn)這個(gè)公司文化是很不開(kāi)放的。

第二個(gè)，我在這個(gè)公司從一樓走到五樓，墻壁上貼的全是老板的至理名言，顯然是個(gè)一言堂的公司。

第三個(gè)，整個(gè)公司是沉默的他們公司下面的人跟我講一句話都要湊到耳朵旁邊來(lái)講。沒(méi)有人在辦公室大聲講話，死氣沉沉的，一根針掉在地上，都能聽(tīng)得見(jiàn)。

從這3個(gè)細(xì)節(jié)，我判斷，這家公司是不開(kāi)放的，老板也是一言堂的老板，員工在這家公司極度缺乏安全感，每個(gè)人在這個(gè)環(huán)境里，非常壓抑。

一個(gè)團(tuán)隊(duì)最大的危機(jī)，就是大多數(shù)人都沉默。

如果公司里，員工都不愿意開(kāi)口，或者他們說(shuō)的，都是阿諛?lè)畛校憔臀ｋU(xiǎn)了。

作為老板，就會(huì)變成一個(gè)“聾子”，一個(gè)“瞎子”，聽(tīng)不見(jiàn)真實(shí)的聲音，也看不見(jiàn)企業(yè)在經(jīng)營(yíng)管理中真實(shí)存在的問(wèn)題。

這家公司就是這樣，短短幾年，在下坡路上狂奔，市值縮水，快要倒閉了。

那么怎么辦呢？核心就是解決這3個(gè)問(wèn)題。

第一個(gè)，敢說(shuō)。

員工在公司里，敢說(shuō)真話嗎？

要下面的人說(shuō)真話，老板高管首先要以身作則，聽(tīng)真話，說(shuō)真話。

我經(jīng)常說(shuō)，管理者什么樣，你的團(tuán)隊(duì)就什么樣。

所以在組織內(nèi)部，要建立起“對(duì)事不對(duì)人”的企業(yè)文化。

看見(jiàn)做得不對(duì)的地方，為了工作的結(jié)果，能做到直言不諱，指出對(duì)方的問(wèn)題。

說(shuō)真話，不用害怕得罪人帶來(lái)不好的后果，也不會(huì)損害未來(lái)的利益。

有這樣的文化，他們才敢說(shuō)真話。

第二個(gè)，要說(shuō)。

任正非說(shuō)：允許異見(jiàn)，就是最好的戰(zhàn)略?xún)?chǔ)備。

在奈飛，鼓勵(lì)員工不斷提出建設(shè)性的反饋意見(jiàn)，可以是自下而上的意見(jiàn)，也可以是部門(mén)間橫向的意見(jiàn)。

他們?yōu)槭裁刺岢鰜?lái)呢？

就是提出意見(jiàn)，是會(huì)被鼓勵(lì)的。而提出有效的建議，還能得到一定的激勵(lì)。

這樣，他們才會(huì)有主人翁意識(shí)，愿意說(shuō)出問(wèn)題。

第三個(gè)，能說(shuō)。

所謂能說(shuō)，就是要有反饋的渠道。

有的公司，表面上有意見(jiàn)郵箱，但一把鎖給鎖了起來(lái)。反饋的通道，就成了擺設(shè)。

在京瓷，稻盛和夫先生建立了“空巴”，下班后，領(lǐng)導(dǎo)者和員工聚在一起，與員工面對(duì)面交流。

當(dāng)有人指出經(jīng)營(yíng)者的過(guò)錯(cuò)，稻盛和夫先生會(huì)說(shuō)：“果然您說(shuō)的對(duì)，我馬上糾正”，然后誠(chéng)懇反省。

而他也將這種交流方式，當(dāng)成了重要的溝通手段。

試問(wèn)一下，你能不能做到這樣？

當(dāng)員工敢說(shuō)、想說(shuō)、能說(shuō)，就能打破組織沉默。

公司走下坡路，是從亂招人開(kāi)始的

最后是組織的問(wèn)題。沒(méi)有人才，一切歸零。但最可怕的，就是在用人上，出現(xiàn)重大的失誤。

尤其是用錯(cuò)了高管，招來(lái)了偽高管，對(duì)組織的傷害是巨大的。

通常來(lái)說(shuō)，招聘來(lái)的偽高管有這3個(gè)特征。

1.工作沒(méi)有成果

他們之前借助平臺(tái)的優(yōu)勢(shì)，又善于包裝，把自己的經(jīng)歷吹得天花亂墜。

出于用人的偏好，老板對(duì)他也非常信任。

但當(dāng)他真正去做業(yè)務(wù)的時(shí)候，其實(shí)是沒(méi)有能力的。

他根本做不到躬身入局，也不會(huì)拜訪客戶(hù)，更不會(huì)解決問(wèn)題，只會(huì)阿諛?lè)畛欣习濉?/span>

所以，他就拿不到結(jié)果。

等老板識(shí)別他的真身時(shí)，業(yè)務(wù)都已經(jīng)快垮掉了。

2.不會(huì)思考，照搬照抄

有很大一部分高管是沒(méi)有自己的思考的，也缺乏體系。

他在大公司里，也是一個(gè)螺絲釘。

而他到了新的公司里，就照搬照抄原來(lái)公司里的制度。

但管理是動(dòng)態(tài)的，今天管用的，明天不一定管用。

別人管用的，你不一定管用。

因?yàn)樾袠I(yè)不一樣，每一家公司的發(fā)展周期也是不一樣的，權(quán)變很重要。

他沒(méi)有這樣的能力，還是照搬照抄，小公司明明需要扁平化，要解決業(yè)務(wù)的問(wèn)題。他卻搬來(lái)了大公司的流程和制度，表面上更規(guī)范了，實(shí)際上卻完全影響了業(yè)務(wù)的發(fā)展。

他的到來(lái)，不僅沒(méi)有幫助公司變得更好，還成了公司前進(jìn)路上的絆腳石。

3.沒(méi)有心胸，害怕別人超過(guò)他

也有一些偽高管，他也是沒(méi)有心胸的。

他是新來(lái)的，外來(lái)的和尚好念經(jīng)。最開(kāi)始老板對(duì)他信任度很高，也對(duì)他授權(quán)度較大。

結(jié)果，他來(lái)了之后，就排除異己，擠走了原來(lái)優(yōu)秀的員工。總是干出一些裁員裁到大動(dòng)脈，趕走明星員工的事出來(lái)。

而且，他總是在害怕別人超過(guò)自己，從而被取代，所以，就招不如自己的人。

最終，好員工走掉了，組織內(nèi)部，留下的都是庸才。

所以，我也常說(shuō)一句話，老板就算什么本事都沒(méi)有，也要會(huì)選人和用人。

具體怎么做呢？我在《老板選人用人19講》中詳細(xì)講到過(guò)。

只有老板真正把時(shí)間花在招人上，會(huì)招人，招得到好的人，業(yè)務(wù)才能迎來(lái)騰飛。

以上，就是公司走下坡的3個(gè)征兆。

吳軍博士說(shuō)：“向上的路注定艱難，而向下的大門(mén)永遠(yuǎn)敞開(kāi)”。

只有組織從上到下，克服底層牽引力，公司才能逆流而上。